Forum Związek Zawodowy "TRAMWAJARZ" Strona Główna Związek Zawodowy "TRAMWAJARZ"
STRONA OFICJALNA ZZ"TRAMWAJARZ" PRACOWNIKÓW TRAMWAJE SZCZECIŃSKIE SP. Z O.O.


KODEKS PRACY str. 1

 
Napisz nowy temat   Odpowiedz do tematu    Forum Związek Zawodowy "TRAMWAJARZ" Strona Główna -> USTAWY
Zobacz poprzedni temat :: Zobacz następny temat  
Administrator
Administrator



Dołączył: 10 Sie 2006
Posty: 74
Przeczytał: 0 tematów

Ostrzeżeń: 0/2
Skąd: Szczecin
Płeć: Mężczyzna

 PostWysłany: Śro 10:27, 18 Paź 2006    Temat postu: KODEKS PRACY str. 1 Back to top

USTAWA



z dnia 26 czerwca 1974 r.



Kodeks pracy.



(tekst jednolity)

Preambuła (skreślona).



DZIAŁ PIERWSZY



PRZEPISY OGÓLNE



Rozdział I



Przepisy wstępne



Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,

powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała

osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one

pracowników.

Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w

sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą

jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą

fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym

przepisie.

Art. 4. (skreślony).

Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują

przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie

uregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. § 1. Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim

przedstawicielstwem, misją lub inną placówką za granicą podlega przepisom

kodeksu.

§ 2. Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją

albo inną placówką państwa obcego lub instytucji międzynarodowej,

działającymi na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, podlega przepisom

kodeksu, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią

inaczej.

Art. 7. (skreślony).

Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia

społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za

wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się

przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów

wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a

także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie

porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i

obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz

regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż

przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla

pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień

zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na

ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów

określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające

zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może

być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części

przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy;

nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów

wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i

reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie

jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i

przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego

pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż

przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.

Rozdział II

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z

wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić

wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego

zatrudnienia.

Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i

płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga

zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste

pracownika.

Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania

takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania

mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub

pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację

seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub

nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy -

jest niedopuszczalna.

Art. 12. (skreślony).

Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki

realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w

dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia

za pracę.

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o

czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i

higieniczne warunki pracy.

Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe,

socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie

kwalifikacji zawodowych.

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których

podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla

pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla

pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się

odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie

których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień

stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich

przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi

postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich

praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych

organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa

ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz

inne przepisy prawa.

Art. 182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i

na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki

umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których

mowa w art. 181 i 182.

Rozdział IIa

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,

awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację

seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub

nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie

w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn

określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z

jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być

traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni

pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek

pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub

podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków

zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby

pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną

lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą

być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania

zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności

albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde

nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące

się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie

godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie

to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy

(molestowanie seksualne).

Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w

zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez

pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn

określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych

warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub

przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach

podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi

powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają

działania polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn

określonych w art. 183a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na

rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe

stawiane pracownikom,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie

wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami

niedotyczącymi pracowników,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika

ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność

pracownika,

4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników,

zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium

stażu pracy.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w

zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas,

zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby

pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w

art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników

faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie

stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli

w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w

ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także

organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z

religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi

istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia

za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie

składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a

także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom

w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie

wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,

potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych

przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także

porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości

nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na

podstawie odrębnych przepisów.

Art. 183e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących

z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie

może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez

pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Rozdział IIb

Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Art. 184. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów

i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i

warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2,

określają odrębne przepisy.

Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym

przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna

inspekcja pracy.

§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady

jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi

organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Rozdział III

(skreślony)

DZIAŁ DRUGI

STOSUNEK PRACY

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do

wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego

kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a

pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na

podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony

umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną

przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach

określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która

nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody

przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać

czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek

pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem

sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o

zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców,

3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie

od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk

oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest

konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze

szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum

Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji

Ludności (RCI PESEL).

§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie

oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać

udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.

§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż

określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych

przepisów.

§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o

których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie

danych osobowych.

Art. 23. (skreślony).

Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego

pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach

pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem

części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca

odpowiadają solidarnie.

§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają

zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca

informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie

przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego

przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla

pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących

warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków

pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno

nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem

przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części

na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za

siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika

skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku

pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest

obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom

świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz

wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć

oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W

razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek

pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia,

liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie

przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie

oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.

§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie

może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez

pracodawcę stosunku pracy.

Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy,

nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20

pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych

warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych

z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

§ 2. Przepisy art. 91 § 1-4 stosuje się odpowiednio.

Art. 232. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z

zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku

pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową

organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w

związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie

zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Art. 24. (skreślony).

Rozdział II

Umowa o pracę

Oddział 1

Zawarcie umowy o pracę

Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas

określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi

konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej

nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego

pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony,

obejmujący czas tej nieobecności.

§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona

umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Art. 251. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest

równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie

określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas

określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem

poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego

miesiąca.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas

określony dłuższego okresu wykonywania określonej pracy na podstawie tej

umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu,

kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1)w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności

w pracy,

2)w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowy, albo

zadań realizowanych cyklicznie.

Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako

dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia

umowy.

Art. 27. (skreślony).

Art. 28. (skreślony).

Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy,

datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze

wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie

została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca

powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika,

potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy

oraz jej warunków.

§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w

ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej

i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty

wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości

okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku

ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu,

terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie

potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz

usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

§ 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy

nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Art. 291. § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy

na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na

okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych

w art. 29 § 1, powinna określać:

1) czas wykonywania pracy za granicą,

2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie

w czasie wykonywania pracy za granicą.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika,

o którym mowa w § 1, o świadczeniach przysługujących mu z tytułu

skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów

przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania.

Art. 292. § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej

zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować

ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w

stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę

w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak

proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń

związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek

pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w

umowie o pracę.

Oddział 2

Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę

Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a

przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc

albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu

miesiąca.

§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o

pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na

czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub

rozwiązanie umowy.

§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej

rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o

przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Art. 31. (skreślony).

Oddział 3

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o

pracę zawartą na:

1) okres próbny,

2) (skreślony),

3) czas nie określony.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6

miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania

tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 331. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas

określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie

drugie, wynosi 3 dni robocze.

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny

wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Art. 35. (skreślony).

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie

określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i

wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi

okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy

nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach,

gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w

stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego

tego pracownika.

§ 2. (skreślony).

§ 3. (skreślony).

§ 4. (skreślony).

§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z

odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w

umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres

wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 -

3 miesiące.

§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z

nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie

zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Art. 361. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę

zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia

upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn

niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu

wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres

trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W

takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w

wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi

pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia

umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi

przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa

do wynagrodzenia.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego

wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w

przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1.

Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę

zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie

reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając

przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby

nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na

piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 3. (skreślony).

§ 4. (skreślony).

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie

niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje

decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę

pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa

do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika

prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu

pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika

w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o

pracę bez wypowiedzenia.

Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie

stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących

ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o

pracę.

§ 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę

zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być

rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

§ 3. (skreślony).

§ 4. (skreślony).

Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się

odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i

płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli

pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków

pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego

wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia

nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków,

uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające

warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie

braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia

złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest

wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych

potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres

nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to

obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy

pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się

konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu

pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której

pracownik należy,

2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania

dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień

koniecznych do jej wykonywania.

Oddział 4

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z

prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę

do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.

Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na

czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu

umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o

bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o

przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o

odszkodowaniu.

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania

wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że

uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim

przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i

177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed

wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie

żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn

określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 46. (skreślony).

Art. 47. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy,

przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak

niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej

niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym

mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to

także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem

wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo

gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu

szczególnego.

Art. 471. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości

wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od

wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika,

jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości

niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z

przyczyn niezależnych od pracownika.

§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u

innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem,

rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do

pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy

prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za

wypowiedzeniem.

Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż

wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a

pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny

nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi

przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w

wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

§ 2. (skreślony).

§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na

czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o

wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości

wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej

jednak niż za 3 miesiące.

§ 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o

pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo

pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu

macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w

związku z art. 177.

Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do

pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za

który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie

przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu,

pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego

zatrudnienia.

§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu

zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który

przyznano odszkodowanie.

Oddział 5

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z

winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków

pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę

przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym

stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone

prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do

wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie

może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę

wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po

zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji

związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie

umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa

organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak

niż w ciągu 3 dni.

§ 4. (skreślony).

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego

pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku -

gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy

lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy

albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych

przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie

nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem

- w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia

pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego

tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po

stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny

nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika,

który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,

z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie

po ustaniu tych przyczyn.

Art. 54. (skreślony).

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia,

jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ

wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w

terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze

względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1

także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli

umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez

wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny

uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się

odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za

sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez

pracodawcę za wypowiedzeniem.

Oddział 6

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania

przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez

wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w

tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich

warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu

orzeka sąd pracy.

§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do

pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej

jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art.

39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to

także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem

wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo

gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu

szczególnego.

§ 3. (skreślony).

§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości

wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę,

zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy,

odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego

umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na

czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem

przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi

przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego

umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze

względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie

przysługuje w wysokości określonej w art. 58.

Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia

z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia,

pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie

przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu

wypowiedzenia.

Art. 61. Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie

przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.

Oddział 6a

Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez

pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o

pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje

roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 612. § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w

wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku

rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3

nie stosuje się.

Art. 62. (skreślony).

Oddział 7

Wygaśnięcie umowy o pracę

Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz

w przepisach szczególnych.

Art. 631. § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w

równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki

wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i

rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa

te wchodzą do spadku.

Art. 632. § 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami

wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.

§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w

§ 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub

na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2

tygodni.

§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez

nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231.

Art. 64. (skreślony).

Art. 65. (skreślony).

Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności

pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że

pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy

pracownika.

§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu

tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika,

jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok

uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od

uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne

umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie

warunkowego umorzenia postępowania.

Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału,

pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń

stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.

Rozdział IIa

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium

Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej

Art. 671. § 1. Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku

wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika

skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego

siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.

§ 2. Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na

terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

1)w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem

zagranicznym,

2)w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3)jako agencja pracy tymczasowej

- zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 672, warunki

zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy

oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Art. 672. § 1. Warunki zatrudnienia dotyczą:

1) norm i wymiaru czasu pracy okresów odpoczynku dobowego i

tygodniowego,

2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych

przepisów,

4) wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

5) bezpieczeństwa i higieny pracy,

6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,

7) zatrudniania młodocianych

Cool zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych

§ 2. Do pracowników, o których mowa w art. 671, wykonujących wstępne

prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuższy

niż 8 dni, przepisu § 1 pkt 2-4 nie stosuje się.

Art. 673. Przepisy art. 671 i 672 stosuje się odpowiednio w przypadku

wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika

skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie nie

będącym członkiem Unii Europejskiej.

Rozdział III

Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz

spółdzielczej umowy o pracę

Oddział 1

Stosunek pracy na podstawie powołania

Art. 68. § 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w

przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

§ 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie

określony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został

powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty

powołaniem.

§ 2. (skreślony).

Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy

szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko

wyłącznie w wyniku konkursu.

Art. 682. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w

terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w

dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Art. 683. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu

pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go

trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za

jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie

pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem

umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku

pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę

na czas nie określony, z wyłączeniem przepisów regulujących:

1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,

2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:

a) o bezskuteczności wypowiedzeń,

b) (uchylona),

c) o przywracaniu do pracy.

Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w

każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze

stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika,

który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na

czas określony.

§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.

§ 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się

na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy

szczególne stanowią inaczej.

§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W

okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości

przysługującej przed odwołaniem.

§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez

wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

Art. 71. Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w

okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego

kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na

uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.

Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej

nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego

okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres

przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może

rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest

obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej

kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia

pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed

odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej

pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi

wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie

innej pracy.

§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania

pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do

emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo

odwołania do sądu pracy.

Oddział 2

Stosunek pracy na podstawie wyboru

Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru,

jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze

pracownika.

§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym

ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili

wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z

poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od

rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje

wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od

pracownika.

Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie

bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego

wynagrodzenia.

Oddział 3

Stosunek pracy na podstawie mianowania

Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w

przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Oddział 4

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem

nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.

§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje

ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą

ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

DZIAŁ TRZECI

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA

Rozdział I

Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z

pracą

Art. 771. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń

związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu

jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775.

Art. 772. § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie

objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym

układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3,

ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może

ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników

zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem

zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz

przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób

umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów

o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy

działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin

wynagradzania.

§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239

§ 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od

dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego

pracodawcy.

Art. 773. § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych

świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w

państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci

układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w

zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych

organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego

ministra.

§ 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników

państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie

mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1.

§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności

określać warunki ustalania i wypłacania:

1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,

2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników

uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami

wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym

że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie

uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki

składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20 %

wynagrodzenia zasadniczego,

3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą

być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w

szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej

odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek

pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do

pracy lub emeryturę.

Art. 774. (skreślony).

Art. 775. § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie

służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub

poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów

związanych z podróżą służbową.

§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia,

wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi,

zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z

tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju.

Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z

uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami

kraju - walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w

poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów,

noclegów i innych wydatków.

§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi

zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w

układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o

pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest

obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub

umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze

kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży

służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.

§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub

umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi

przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio

według przepisów, o których mowa w § 2.

Rozdział Ia

Wynagrodzenie za pracę

Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby

odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom

wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość

świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie

przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania

pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na

określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników

wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania

określonej pracy.

Art. 79. (skreślony).

Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas

niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko

wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do

jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy,

przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania,

określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik

wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków

wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to

nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za

pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas

niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy

pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną

odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie

przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego

zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie

wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami

atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach

uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W

razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy,

przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że

przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

Art. 82. § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług

wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z

winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi,

wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika,

przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z

tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Art. 83. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i

jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

§ 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki

i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania

technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności

pracy.

§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest

ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego

sprawności zawodowej.

§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej

na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

Rozdział II

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść

tego prawa na inną osobę.

Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w

miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu,

niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu

pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym

od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy

dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w

przepisach prawa pracy.

§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do

wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego

wynagrodzenie.

Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu,

terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach

prawa pracy.

§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe

spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko

wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ

zbiorowy pracy.

§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób

niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik

uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.


Post został pochwalony 0 razy
 
Zobacz profil autora
Wyświetl posty z ostatnich:   
Napisz nowy temat   Odpowiedz do tematu    Forum Związek Zawodowy "TRAMWAJARZ" Strona Główna -> USTAWY Wszystkie czasy w strefie EET (Europa)
Strona 1 z 1

 
Skocz do:  
Nie możesz pisać nowych tematów
Nie możesz odpowiadać w tematach
Nie możesz zmieniać swoich postów
Nie możesz usuwać swoich postów
Nie możesz głosować w ankietach